Headhunting kandydatek do rad i zarządów w czterech krokach
Proces jest jawny od zapytania do powołania. Wiesz, kto co robi, ile to trwa i za co płacisz.
Zapytanie o obsadę
Wskazujesz organ, liczbę brakujących miejsc, wymagane kompetencje i termin. Możesz zacząć od kalkulatora luki na stronie głównej, który podpowiada, ile kobiet brakuje do progu.
Dopasowanie z bazy
Zestawiamy opis z profilami zweryfikowanych kandydatek: kompetencje, doświadczenie w organach, uprawnienia i dostępność. Odrzucamy profile, które nie spełniają kryteriów niezależności lub konfliktu interesów.
Krótka lista
Dostajesz kilka kandydatek z uzasadnieniem dopasowania do luki. Kandydatki wcześniej zgadzają się na kontakt, więc nie tracisz czasu na rozmowy bez szans.
Rozmowy i obsada
Organizujemy spotkania i zbieramy informacje potrzebne komitetowi nominacji. Powołanie następuje zgodnie z procedurą wewnętrzną spółki, a my rozliczamy prowizję dopiero po obsadzie.
Czym różnimy się od klasycznego executive search
Klasyczne firmy executive search pracują w modelu retaineru z góry i prowizji liczonej zwykle w okolicach jednej trzeciej rocznego wynagrodzenia. Każdy projekt zaczyna się od zera, a spółka nie widzi, kogo wyszukano wcześniej. U nas baza kandydatek istnieje przed zapytaniem, więc pierwsza lista jest gotowa w dniach roboczych. Prowizja wynosi od 15 do 25 procent rocznego wynagrodzenia i jest ustalana w umowie.
Co jest jawne w procesie
- kryteria dopasowania, które zatwierdzasz przed wysłaniem listy,
- sposób weryfikacji kandydatek, opisany na stronie o bezpieczeństwie,
- koszt: abonament z cennika oraz prowizja przy obsadzie.
Jeśli odpowiadasz za zgodność z przepisami o równowadze płci, sprawdź też, co wynika z dyrektywy.
Domknij wymóg 40 procent bez szukania po znajomościach
Opisz, ilu członków rady lub zarządu brakuje. Wrócimy z listą dopasowanych kandydatek.