Dyrektywa o jawności wynagrodzeń 2023/970

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie ustala, ile firma ma płacić. Ustala, jak płace mają być budowane i opisywane, żeby różnice wynikały z wartości pracy, a nie z płci. Państwa członkowskie miały ją wdrożyć do 7 czerwca 2026. W Polsce część dotycząca rekrutacji obowiązuje w Kodeksie pracy od 24 grudnia 2025, a pozostałe obowiązki wprowadza ustawa wdrażająca. Poniżej opisujemy po kolei artykuły, które najbardziej dotyczą pracodawców.

Art. 4, praca o takiej samej wartości

Pracodawcy mają struktury wynagrodzeń, które zapewniają równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Struktury te pozwalają ocenić wartość pracy według obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów, obejmujących co najmniej umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. To podstawa całej dyrektywy: bez oceny wartości pracy nie da się wskazać, które stanowiska porównywać. Metodę punktową opartą na tych czterech kryteriach opisaliśmy na stronie metoda wartościowania pracy.

Art. 5, przejrzystość przed zatrudnieniem

Kandydat ma prawo do informacji o wynagrodzeniu początkowym albo jego przedziale, opartym na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach, oraz o postanowieniach układu zbiorowego, jeśli ma zastosowanie. Pracodawca nie pyta kandydata o historię wynagrodzeń z poprzednich stosunków pracy. Ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk są neutralne płciowo. W Polsce te zasady obowiązują od 24 grudnia 2025, opis w artykule jawność wynagrodzeń w rekrutacji.

Art. 6, przejrzystość ustalania wynagrodzeń

Pracodawca udostępnia pracownikom w łatwo dostępny sposób kryteria, według których ustala wynagrodzenia, ich poziomy i progresję płacową. Kryteria są obiektywne i neutralne płciowo. Państwo członkowskie może zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z obowiązku dotyczącego progresji. W praktyce najprostszą formą jest regulamin wynagradzania z opisem wartościowania i siatką płac.

Art. 7, prawo do informacji

Pracownik ma prawo zażądać i otrzymać na piśmie informację o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak on lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawca odpowiada w rozsądnym terminie, nie dłuższym niż 2 miesiące od złożenia wniosku. Pracownicy nie mogą być objęci postanowieniami umów, które zabraniają im ujawniania własnego wynagrodzenia. Pracodawca co roku informuje pracowników o tym prawie.

Art. 8, dostępność informacji

Informacje przekazywane pracownikom i kandydatom na podstawie kolejnych artykułów mają być dostępne także dla osób z niepełnosprawnościami. W praktyce oznacza to czytelne dokumenty, teksty możliwe do odczytania przez czytniki ekranu i tabele z opisanymi kolumnami.

Art. 9, raport luki płacowej

Pracodawcy od 100 pracowników przekazują informacje o luce płacowej ze względu na płeć. Raport obejmuje lukę średnią i medianę, lukę w składnikach uzupełniających lub zmiennych ze średniej i z mediany, odsetek kobiet i mężczyzn otrzymujących takie składniki, odsetek kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzeń oraz lukę w kategoriach pracowników w podziale na wynagrodzenie zasadnicze i składniki uzupełniające lub zmienne. Sposób liczenia z przykładami opisaliśmy na stronie raport luki płacowej.

Art. 10, wspólna ocena wynagrodzeń

Pracodawca objęty raportowaniem przeprowadza wspólną ocenę wynagrodzeń razem z przedstawicielami pracowników, gdy spełnione są łącznie trzy warunki: raport wykazuje różnicę w średnim poziomie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5 procent w którejkolwiek kategorii pracowników, pracodawca nie uzasadnił tej różnicy obiektywnymi, neutralnymi płciowo kryteriami i nie usunął jej w ciągu 6 miesięcy od dnia złożenia raportu. Wspólna ocena obejmuje analizę przyczyn różnic i środki naprawcze.

Od czego zacząć

Wszystkie artykuły od 4 do 10 opierają się na jednym pojęciu: kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zanim firma odpowie na wniosek pracownika, poda przedział w ogłoszeniu albo policzy lukę w kategoriach, musi te kategorie wyznaczyć. Dlatego pracę nad dyrektywą najlepiej zacząć od wartościowania stanowisk. W demo na stronie głównej sprawdzisz, jak trzy stanowiska układają się w kategorie, a w cenniku porównasz plany dla firm i biur rachunkowych. Praktyczną listę kontrolną znajdziesz na stronie jawność wynagrodzeń.

Opis ma charakter informacyjny i nie zastępuje tekstu dyrektywy ani przepisów krajowych.