Jawność wynagrodzeń, co zmienia się dla pracodawcy

Jawność wynagrodzeń nie oznacza publikowania płac wszystkich pracowników. Oznacza, że pracodawca opiera wynagrodzenia na jasnych kryteriach, informuje kandydatów o przedziale płacy, a pracownikom na ich prośbę podaje informacje o średnich płacach w ich kategorii w podziale na płeć. Celem jest zasada równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, którą Kodeks pracy zawiera od dawna w art. 18(3c), a która dzięki przejrzystości staje się sprawdzalna.

Co obowiązuje w Polsce od 24 grudnia 2025

Od 24 grudnia 2025 obowiązują zmiany Kodeksu pracy, które przenoszą do polskiego prawa część dyrektywy dotyczącą rekrutacji:

• kandydat dostaje informację o wynagrodzeniu początkowym albo jego przedziale, opartą na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach,
• pracodawca nie pyta kandydata o wynagrodzenie z poprzednich stosunków pracy,
• nazwy stanowisk i ogłoszenia o pracę są neutralne płciowo, a proces rekrutacji niedyskryminujący.

Informacja ma dotrzeć do kandydata na tyle wcześnie, żeby mógł świadomie rozmawiać o warunkach. Najprościej podać przedział w ogłoszeniu o pracę. Praktyczne przykłady sformułowań w ogłoszeniach opisaliśmy w artykule jawność wynagrodzeń w rekrutacji.

Co wynika z dyrektywy 2023/970

Dyrektywa miała zostać wdrożona przez państwa członkowskie do 7 czerwca 2026. Poza rekrutacją obejmuje:

• struktury wynagrodzeń oparte na obiektywnych kryteriach: umiejętnościach, wysiłku, odpowiedzialności i warunkach pracy (art. 4),
• udostępnienie pracownikom kryteriów ustalania wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i progresji płacowej (art. 6),
• prawo pracownika do informacji o swoim poziomie wynagrodzenia i o średnich poziomach w podziale na płeć w jego kategorii (art. 7),
• raport luki płacowej dla pracodawców od 100 pracowników (art. 9),
• wspólną ocenę wynagrodzeń przy niewyjaśnionej luce co najmniej 5 procent w kategorii (art. 10).

Pełny opis artykułów i terminów znajdziesz na stronie dyrektywa o jawności wynagrodzeń.

Obowiązki w rekrutacji w praktyce

Żeby podać kandydatowi przedział płacy, firma musi wiedzieć, ile jest warte stanowisko. Jeśli płace ustalano dotąd indywidualnie, przedział w ogłoszeniu bywa zgadywany i potem nie pasuje do płac obecnych pracowników. Rozwiązaniem jest siatka płac: stanowisko po wartościowaniu ma kategorię, a kategoria przedział. Przykładowo specjalista ds. kadr z 640 punktami trafia do kategorii 5, której przedział w naszym przykładzie wynosi od 6250 zł do 8450 zł brutto. Taki przedział wpisujesz do ogłoszenia i masz pewność, że jest spójny z wynagrodzeniami w firmie.

Prawo pracownika do informacji

Art. 7 dyrektywy daje pracownikowi prawo do pisemnej informacji o jego poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Pracodawca odpowiada w rozsądnym terminie, nie dłuższym niż 2 miesiące od wniosku. Umowy nie mogą zakazywać pracownikom ujawniania własnego wynagrodzenia. Najtrudniejsze w tym obowiązku jest określenie, kto należy do tej samej kategorii. Wartościowanie stanowisk metodą punktową daje na to obiektywną odpowiedź.

Gdzie pomaga Parytety

Kroki od 2 do 4 i 7 wykonasz w jednym koncie. Wyceniasz stanowiska, narzędzie liczy punkty i kategorie, buduje siatkę płac i ostrzega o płacach poza przedziałem. W planach Firma i Biuro pobierasz wzór regulaminu wynagradzania, a w każdym planie importujesz CSV płac i liczysz lukę. Bezpieczeństwo danych płacowych opisaliśmy na stronie bezpieczeństwo danych, a ceny w cenniku. Biura rachunkowe mogą prowadzić te kroki dla wielu klientów, zobacz ofertę dla biur rachunkowych.

Informacje na tej stronie mają charakter ogólny i nie są poradą prawną. Szczegółowe obowiązki ustalają przepisy krajowe wdrażające dyrektywę.