Jawność wynagrodzeń w rekrutacji od 24 grudnia 2025

Od 24 grudnia 2025 obowiązują w Kodeksie pracy przepisy o jawności wynagrodzeń w rekrutacji. To pierwsza część dyrektywy (UE) 2023/970, która weszła do polskiego prawa, i jedyna, która od razu dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od liczby pracowników. W tym artykule omawiamy trzy obowiązki: informację o wynagrodzeniu dla kandydata, zakaz pytania o poprzednie zarobki i neutralne płciowo ogłoszenia, a do tego pokazujemy, jak przygotować przedział płacy, który nie rozjedzie się z płacami w firmie.

Informacja o wynagrodzeniu dla kandydata

Kandydat do pracy ma prawo do informacji o wynagrodzeniu początkowym albo o jego przedziale. Informacja ma opierać się na obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach i dotrzeć do kandydata na tyle wcześnie, żeby mógł świadomie rozmawiać o warunkach zatrudnienia. Najprostszy sposób to podanie przedziału w ogłoszeniu o pracę. Jeśli ogłoszenia nie ma, na przykład przy rekrutacji z polecenia, informację przekazuje się przed rozmową o warunkach umowy.

Przepisy nie określają, jak szeroki może być przedział. Zbyt szeroki, na przykład od 5000 zł do 15000 zł, nie spełnia celu przepisów, bo nie mówi kandydatowi nic konkretnego. Rozsądny przedział wynika ze struktury płac firmy: to przedział kategorii, do której należy stanowisko.

Zakaz pytania o poprzednie wynagrodzenie

Pracodawca nie może pytać kandydata o wynagrodzenie, które otrzymywał w obecnym ani poprzednich stosunkach pracy. Zakaz dotyczy formularzy aplikacyjnych, rozmów kwalifikacyjnych i pytań zadawanych przez agencje rekrutacyjne w imieniu pracodawcy. Celem jest przerwanie mechanizmu, w którym niższe płace z przeszłości przenoszą się na kolejne miejsca pracy.

W praktyce trzeba przejrzeć:

• formularze aplikacyjne i ankiety, w których pojawia się pole o obecnej lub ostatniej pensji,
• scenariusze rozmów kwalifikacyjnych i listy pytań dla rekruterów,
• umowy z agencjami rekrutacyjnymi i zlecenia rekrutacji,
• szablony wiadomości do kandydatów.

Pytanie o oczekiwania finansowe kandydata nie jest zakazane, ale pracodawca powinien najpierw podać swoją informację o wynagrodzeniu, żeby rozmowa toczyła się wokół wartości stanowiska, a nie historii płac kandydata.

Neutralne płciowo ogłoszenia i nazwy stanowisk

Ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo, a proces rekrutacji niedyskryminujący. W języku polskim, w którym nazwy zawodów mają rodzaj gramatyczny, stosuje się zwykle jedną z trzech form:

• obie formy nazwy: księgowa lub księgowy, specjalistka lub specjalista ds. kadr,
• dopisek wskazujący, że ogłoszenie jest skierowane do wszystkich osób,
• nazwę funkcji zamiast osoby: stanowisko ds. płac, obsługa magazynu.

Neutralność dotyczy też treści ogłoszenia. Wymagania powinny wynikać z opisu stanowiska, bez sformułowań sugerujących płeć kandydata, na przykład dyspozycyjnego mężczyzny do magazynu albo miłej pani do recepcji.

Jak przygotować przedział płacy

Największe ryzyko w nowych przepisach to przedział podany na wyczucie. Jeśli firma ogłosi przedział wyższy niż płace obecnych pracowników na podobnych stanowiskach, pracownicy szybko to zauważą. Jeśli niższy, straci kandydatów. Przedział powinien wynikać z tej samej struktury płac, która obowiązuje w firmie.

Najprościej przygotować go w trzech krokach:

1. Wyceń stanowisko według czterech kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Stanowisko dostaje punkty i kategorię.
2. Odczytaj przedział kategorii z siatki płac. Siatka powstaje z punktów i obecnych płac wszystkich stanowisk.
3. Wpisz przedział do ogłoszenia. Jeśli w ogłoszeniu podajesz węższy przedział, niech mieści się w przedziale kategorii.

Przykład. Firma rekrutuje specjalistę lub specjalistkę ds. kadr. Stanowisko ma 640 punktów, czyli kategorię 5. Siatka firmy daje tej kategorii przedział od 6250 zł do 8450 zł brutto. Ogłoszenie może podać cały przedział albo, dla kandydatów z krótszym doświadczeniem, od 6250 zł do 7350 zł, czyli do środka kategorii. W obu przypadkach informacja opiera się na tych samych kryteriach, co płace obecnych pracowników. Jak liczy się punkty i przedziały, pokazaliśmy na stronach metoda wartościowania pracy i siatka płac.

Najczęstsze błędy

• przedział w ogłoszeniu wyższy niż płace obecnych pracowników na tym samym stanowisku, co prowadzi do pytań i żądań wyrównania,
• przedział tak szeroki, że nie daje kandydatowi żadnej informacji,
• pole o ostatnim wynagrodzeniu, które zostało w formularzu aplikacyjnym albo w systemie rekrutacyjnym,
• nazwa stanowiska tylko w formie męskiej albo tylko żeńskiej,
• różne przedziały dla tego samego stanowiska w ogłoszeniach publikowanych w tym samym czasie w różnych miejscach.

Co dalej po rekrutacji

Przepisy o rekrutacji to dopiero początek. Dyrektywa przewiduje też obowiązek udostępnienia pracownikom kryteriów ustalania wynagrodzeń i progresji, prawo pracownika do informacji o średnich płacach w jego kategorii w podziale na płeć oraz raport luki płacowej dla firm od 100 pracowników. Wszystkie te obowiązki opierają się na tych samych kategoriach stanowisk, które pozwalają przygotować przedział w ogłoszeniu. Firma, która wyceniła stanowiska na potrzeby rekrutacji, ma gotową podstawę do kolejnych kroków. Przegląd obowiązków znajdziesz na stronie jawność wynagrodzeń, a omówienie artykułów dyrektywy na stronie dyrektywa o jawności wynagrodzeń.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej w konkretnej sprawie.