Praca o jednakowej wartości i jak ją rozpoznać

Zasada równego wynagrodzenia za taką samą pracę jest intuicyjna: dwie osoby na tym samym stanowisku powinny zarabiać tyle samo, jeśli nic obiektywnego ich nie różni. Trudniej z drugą częścią tej zasady, czyli pracą o jednakowej wartości. Dotyczy ona stanowisk różnych, które jednak wymagają podobnych kwalifikacji, wysiłku i odpowiedzialności. To właśnie ona jest sednem dyrektywy (UE) 2023/970 i to ona sprawia pracodawcom najwięcej kłopotu. W tym artykule wyjaśniamy, czym jest praca o jednakowej wartości, jak ją rozpoznać i jak udokumentować różnice płac.

Podstawa prawna

Kodeks pracy w art. 18(3c) stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami albo praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i porównywalnego wysiłku. Przepis obowiązuje od lat, ale do niedawna rzadko był sprawdzany, bo pracownik nie miał dostępu do informacji o płacach innych osób.

Dyrektywa 2023/970 zmienia to w dwóch miejscach. Art. 4 wymaga, żeby pracodawca miał struktury wynagrodzeń pozwalające ocenić wartość pracy według obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy. Art. 7 daje pracownikowi prawo do informacji o średnich płacach w podziale na płeć w kategorii osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Ta sama praca a praca o jednakowej wartości

Ta sama praca to sytuacja, w której dwie osoby wykonują te same zadania, zwykle na tym samym stanowisku. Praca o jednakowej wartości obejmuje stanowiska różne z nazwy i treści, ale równoważne pod względem wymagań. Typowe porównania dotyczą stanowisk, na których pracują głównie kobiety, i stanowisk, na których pracują głównie mężczyźni, na przykład działu obsługi klienta i magazynu. Wartość pracy nie wynika z tego, kto ją zwykle wykonuje, ani z tego, ile rynek płaci za dany zawód, tylko z wymagań stanowiska.

Jak rozpoznać pracę o jednakowej wartości

Rozpoznanie wymaga porównania stanowisk według tych samych kryteriów. Najprostsza metoda to wartościowanie punktowe:

1. opisz każde stanowisko według zadań, kwalifikacji, odpowiedzialności i warunków,
2. oceń stanowiska w tych samych podkryteriach, na przykład wiedza i wykształcenie, doświadczenie, wysiłek umysłowy, wysiłek fizyczny, odpowiedzialność za ludzi i za zasoby, środowisko pracy,
3. przelicz oceny na punkty z ustalonymi wagami,
4. pogrupuj stanowiska w kategorie o zbliżonej liczbie punktów.

Stanowiska w jednej kategorii traktujemy jako pracę o jednakowej lub zbliżonej wartości. Metoda z czterema kryteriami, dwunastoma podkryteriami i ośmioma kategoriami jest opisana na stronie metoda wartościowania pracy.

Przykład dwóch różnych stanowisk

Porównajmy specjalistkę obsługi klienta i magazyniera w tej samej firmie. Specjalistka potrzebuje wiedzy o produktach i systemach, ma stały kontakt z trudnymi klientami i odpowiada za decyzje, które wpływają na relacje z klientami. Magazynier potrzebuje mniej wiedzy specjalistycznej, ale wykonuje ciężką pracę fizyczną w hali, na zmiany, z ryzykiem urazów.

Przy domyślnych wagach (umiejętności 35, wysiłek 20, odpowiedzialność 30, warunki 15) specjalistka z poziomami 3, 4, 3, 1 dostaje 210 plus 160 plus 180 plus 30, czyli 580 punktów. Magazynier z poziomami 2, 4, 2, 4 dostaje 140 plus 160 plus 120 plus 120, czyli 540 punktów. Oba stanowiska trafiają do kategorii 4, czyli wykonują pracę o jednakowej wartości, choć różnią się prawie wszystkim. Wysoki wysiłek specjalistki wynika tu z obciążenia psychospołecznego, którego tradycyjne opisy stanowisk często nie uwzględniają.

Jeśli specjalistka zarabia 5600 zł, a magazynier 6400 zł, różnica wynosi 12,5 procent płacy magazyniera. Pracodawca powinien umieć ją wyjaśnić obiektywnie, na przykład znacznie dłuższym doświadczeniem zawodowym magazyniera. Sama nazwa stanowiska ani to, że magazynierom płaci się więcej na lokalnym rynku, nie jest wystarczającym wyjaśnieniem w świetle zasady równego wynagrodzenia.

Co może uzasadniać różnicę płac

Różnica płac w tej samej kategorii jest dopuszczalna, jeśli wynika z obiektywnych i neutralnych płciowo czynników. W praktyce są to:

• doświadczenie zawodowe i staż, jeśli realnie przekładają się na sposób wykonywania pracy,
• wyniki pracy mierzone tymi samymi wskaźnikami dla wszystkich,
• dodatkowe kwalifikacje wykorzystywane na stanowisku,
• składniki wynikające z przepisów, na przykład dodatek za pracę w nocy.

Każde z tych uzasadnień trzeba stosować tak samo dla kobiet i mężczyzn i opisać w zasadach wynagradzania. Najlepszym miejscem jest regulamin wynagradzania z opisem progresji w przedziale płac, opisany na stronie regulamin wynagradzania.

Jak dokumentować różnice

Dokumentacja jest ważna z dwóch powodów. Po pierwsze, pracownik, który zapyta o średnie płace w swojej kategorii, może zakwestionować różnicę. Po drugie, raport luki płacowej pokaże lukę w każdej kategorii, a luka co najmniej 5 procent bez uzasadnienia, nieusunięta w ciągu 6 miesięcy, uruchamia wspólną ocenę wynagrodzeń. Warto więc dla każdej kategorii przechowywać:

• opisy i oceny stanowisk z datą i składem zespołu oceniającego,
• siatkę płac z przedziałem kategorii,
• zasady przesuwania się w przedziale i ich zastosowanie do konkretnych osób,
• decyzje o podwyżkach dla osób poniżej minimum przedziału.

Siatka płac pokazuje od razu, które stanowiska są poniżej albo powyżej przedziału i gdzie w jednej kategorii płace różnią się o ponad 5 procent. Jak ją zbudować, opisaliśmy na stronie siatka płac, a jak liczyć lukę w kategoriach w artykule jak obliczyć lukę płacową.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje porady prawnej w konkretnej sprawie.